Martes, junio 25, 2024

Empresas no podrán disminuir salarios y prestaciones si contratos no son legitimados: CFCRL

Si el contrato colectivo de trabajo (CCT) no se legitimó antes del 1 de mayo de 2023 o si el sindicato registró la consulta, pero no realiza la votación antes del 31 de julio de 2023, el contrato colectivo se dará por terminado, pero la empresa no puede disminuir los salarios, derechos y prestaciones que estaban pactados, precisó la directora del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) en Tlaxcala, Ruth Ojeda Carreto.

Debido a que restan 13 días para cumplir con la legitimación de los CCT, la funcionaria federal dio a conocer una guía sobre cuáles son las consecuencias de quedarse sin un contrato colectivo y qué derechos y obligaciones tienen las personas trabajadoras, las empresas y los sindicatos ante esta situación.

En la Reforma Laboral del 1 de mayo de 2019 se estableció que los derechos adquiridos son irrenunciables y, por tanto, no pueden reducirse unilateralmente. Si el CCT contemplaba más días de vacaciones de los que señala la Ley Federal del Trabajo o incluía bonos de productividad, transporte de personal, fondos de ahorro, gastos funerarios u otras prestaciones, el empleador debe seguir cumpliendo con lo pactado en dicho contrato.

En caso de que el CCT que se dé por terminado estableciera obligaciones compartidas entre la empresa y el sindicato, el empleador deberá buscar alternativas para seguir otorgando estas prestaciones, aunque sin la intervención del sindicato cuyo CCT se dio por terminado.

Ojeda Carreto agregó que además las prestaciones y derechos de cada trabajador, tales como la antigüedad, la seguridad social, el aguinaldo, los días acumulados de vacaciones o cualquier otro derecho que tenga con motivo de su relación laboral, deberán seguirse cumpliendo. Por lo tanto, es ilegal que el empleador despida, liquide o pretenda separar y luego recontratar a las y los trabajadores con motivo de la terminación del CCT.

Aunque el sindicato tenga personas trabajadoras afiliadas en el centro de trabajo, la empresa no puede darles un trato preferente ni otorgarles derechos que no reconozca a otros sindicatos en igualdad de condiciones.

Estas concesiones incluyen el o los locales sindicales (cuando están dentro de la empresa o son propiedad de ésta), permisos, licencias o cualquier otra prestación que se otorgaban al sindicato cuyo CCT se dio por terminado

Asimismo, la empresa no podrá pactar convenios de revisión salarial ni contractuales con el sindicato cuyo CCT se dio por terminado, de manera que el empleador debe mantenerse neutral e imparcial frente a todos los sindicatos que tengan agremiados en la empresa. Esto significa que no podrá negociar las condiciones laborales pactadas en el CCT que se dio por terminado con ningún sindicato, a menos que éste cuente con la Constancia de Representatividad emitida por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

La funcionaria también expuso que la empresa no podrá condicionar la contratación o permanencia de las y los trabajadores a causa de su afiliación sindical, pues la libertad gremial garantiza que la persona trabajadora tenga plena libertad para afiliarse al sindicato de su preferencia o decidir no estar afiliado a ningún sindicato. Este derecho no puede ser limitado o restringido, por lo que el empleador tiene prohibido exigir o presionar a las personas trabajadoras a que sigan afiliadas al sindicato cuyo CCT se dio por terminado, o que renuncie a éste.

El empleador tampoco puede discriminar de forma alguna a las personas trabajadoras con motivo de su preferencia sindical, ya sea cambiándole de turno o de área de trabajo sin causa justificada; suspendiéndolo o amenazando con despedirlo, entre otros actos discriminatorios.

En tanto, el sindicato cuyo CCT se dio por terminado no podrá emplazar a huelga a la empresa o amenazar con suspender las labores, pues el derecho a huelga sólo lo puede ejercer el sindicato titular de un CCT o de una Constancia de Representatividad vigente, por lo que al darse por terminado el CCT, el sindicato que era titular de ese contrato no tiene derecho a emplazar a huelga o suspender las labores.

Por su parte, el empleador deberá negociar de buena fe un nuevo CCT con el sindicato que cuente con la constancia de representatividad. Para firmar un nuevo CCT, el sindicato interesado debe contar con el respaldo de por lo menos el 30 por ciento del total de las y los trabajadores y obtener la Constancia de Representatividad. Esta Constancia puede ser solicitada por el mismo sindicato cuyo CCT se dio por terminado, o por cualquier otro que acredite contar por lo menos con ese porcentaje mínimo.

De igual manera, si el empleador disminuye los derechos o prestaciones al darse por terminado el contrato colectivo, o si incurre en actos de discriminación a causa de la afiliación o preferencia sindical, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al igual que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral estarán atentas a recibir las quejas al correo electrónico [email protected] o bien al correo electrónico [email protected].

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